InhaltDie Dynamik des Förderns
Die Rolle des Förderers
Die Aufgaben des Protegés
Den richtigen Partner finden
Die Beziehung pflegen
17 Jahre
625000 Dollar
Abbildungen + Diagramme
Einzelabbildung
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Anzahl Seiten: 7
Anzahl Zeichen: 24.110
Anzahl Worte: 3.251
Preis: 6,00 €
Von Sylvia Ann Hewlett, Melinda Marshall und Laura Sherbin
Katharine, Personalmanagerin bei einem internationalen Finanzdienstleistungsunternehmen, ist stolz darauf, aufstrebende Talente zu fördern. Nachdem ein Vice President eines ihrer Teams sie nachhaltig beeindruckt hatte, schlug sie ihn für eine anspruchsvollere Aufgabe in einem anderen Bereich des Unternehmens vor. Monate später hörte Katharine, dass er Schwierigkeiten in seinem Job hätte. Sie bat ihn um ein Treffen. "Sie wissen, dass dies uns beide betrifft, oder?", sagte sie. "Ich riskiere hier meinen Ruf, erfahre aber nicht, wie Ihre Leistung gesehen wird und ob Sie Hilfe oder Rückendeckung benötigen." Er versprach ihr, sie auf dem Laufenden zu halten, aber der Kontakt riss erneut ab. Katharine erkannte, dass er sich dem Unternehmen und ihr gegenüber nicht mehr so sehr verpflichtet fühlte. Sie traf sich ein weiteres Mal mit ihm und sagte ihm, dass sie ihn nicht länger unterstützen könnte.
Als Maria, Managerin bei einem amerikanischen Healthcare-Unternehmen, zu einem Mentoring-Programm für Frauen mit hohen Karrierechancen eingeladen wurde, rechnete sie damit, Unterstützung für ihren weiteren Aufstieg zu erhalten. Aber ihre Mentorin, eine Physikerin auf der Ebene eines Vice President, hatte nur wenig Interesse an Marias Karriere. Sie erzählte der Gruppe lieber von ihrem eigenen Werdegang und gab nur denjenigen Teilnehmern Ratschläge, die als Managing Director arbeiteten. Am Ende verließ sich Maria auf ihr bereits vorhandenes Netzwerk, um Unterstützung für ihre Karriere zu erhalten. "Nicht jede Führungskraft weiß, wie sie sich für andere einsetzen kann", sagt sie rückblickend.
Mark McLane, ein sich offen zu seiner Homosexualität bekennender Innovationsberater beim Haushaltsgerätehersteller Whirlpool, wurde 2003 gebeten, dem Diversity Council des Unternehmens beizutreten, das der damalige COO Jeff Fettig leitete. Er leistete hervorragende Arbeit und bewarb sich 2004 um einen Posten beim Council for World Class Communities im Südwesten von Michigan. Diese gemeinnützige Organisation kümmert sich um das wirtschaftliche und soziale Wachstum der größtenteils afroamerikanischen Bevölkerung von Benton Harbor. Dort hat auch Whirlpool seinen Firmensitz. Fettig unterstützte McLanes Wunsch und überzeugte auch CEO David Whitwam, McLane zum Director of Diversity von Whirlpool zu ernennen. Auf diese Weise konnte McLane als ausgeliehener Manager Mitglied des Councils sein. Im selben Jahr übernahm Fettig den CEO-Posten und übertrug seinem Protegé eine neue Aufgabe: Er sollte für die Gleichstellung von Frauen und Männern in Spitzenpositionen im gesamten Unternehmen sorgen. McLane legte Vierjahresziele fest und stimmte Whirlpools Einstellungspolitik darauf ab. "McLane verinnerlichte nicht nur unsere Vision für die Schlüsselbereiche im Unternehmen, er spielte auch eine entscheidende Rolle bei ihrer Umsetzung", sagt Fettig.
McLane zeigte seine Loyalität Fettig gegenüber auch außerhalb der Firma. Der CEO ist Kurator des lokalen Boys and Girls Club, einer gemeinnützigen Organisation, dem seiner Meinung nach eine Schlüsselfunktion zukommt, um aus Benton Harbor einen begehrten Wohnort zu machen. Auf diese Weise könnte Whirlpools Standort attraktiver für Bewerber werden und vermutlich auch eher lokale Talente hervorbringen. McLane wurde zunächst Mitglied im Board und dank Fettigs Coaching nach sechs Monaten President. Aufgrund seiner Reformen wurden aus einem Verlust in Höhe von 125 000 Dollar Rücklagen im Umfang von 500 000 Dollar, und die Mitgliederzahl verdoppelte sich innerhalb eines Jahres. "Wenn jemand an dich glaubt und dir eine Chance gibt, liegt es an dir, dich besonders anzustrengen", sagt er.
Die Dynamik des Förderns
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