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Anzahl Seiten: 10
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Anzahl Worte: 3.759
Preis: 4,00 €
Von Mansour Javidan, Mary Teagarden und David Bowen
Ein aufstrebender Mitarbeiter eines amerikanischen Produktionsunternehmens, nennen wir ihn Michael, kam nach Peking, um die Position des Geschäftsführers für Konsumgüter in China zu übernehmen. Er war hoch motiviert und freute sich auf seine neue Aufgabe.
Michael war damit beauftragt worden, die Verantwortung für die Expansion des Unternehmens in dem - wie sein Chef ihm immer wieder erzählt hatte - wachstumsstärksten Markt der Welt zu übernehmen. Seine Vorgänger hatten ihn gewarnt: Einige interne Spannungen würden die Wachstumsbemühungen des Unternehmens im chinesischen Markt hemmen. Insbesondere versprächen die Marketing- und Vertriebsabteilungen Dinge, die die Abteilung, die für das operative Geschäft und die Distribution verantwortlich war, nicht halten könnte. Dieses Problem ließe sich relativ leicht lösen, dachte Michael. Er müsste nur die verschiedenen Bereiche des Unternehmens in China besser integrieren.
Er hatte gelesen, die Chinesen neigten zu einer kollektivistischen Denkweise und stellten Gruppeninteressen gern an oberste Stelle. Deshalb beschloss er, seine direkten Untergebenen anzuweisen, mehr Augenmerk auf den Erfolg des Unternehmens als Ganzes zu legen und Probleme gemeinsam zu lösen. In seinem ersten Treffen mit seinen Bereichsleitern sagte er, es sei wichtig, besser zusammenzuarbeiten. Er richtete ein bereichsübergreifendes Team ein, um Marketingverantwortliche und Abwickler auf eine gemeinsame Linie zu bringen. Das neue Team schien begeistert von der neuen Aufgabe. Sie bestand darin, die Gründe für die mangelnde Abstimmung herauszufinden und Empfehlungen zu erarbeiten, wie dies behoben werden könnte. Die Teammitglieder trafen sich mindestens einmal in der Woche und signalisierten Zustimmung für die Veränderungspläne.
Doch 60 Tage nachdem das Abstimmungsteam losgelegt hatte, war die Zusammenarbeit immer noch schlecht. Die Teammitglieder hatten sich auf einige allgemeine Ziele geeinigt, sich jedoch nie zu konkreten Maßnahmen oder Zielen durchgerungen oder sich gegenseitig zur Rechenschaft gezogen, wenn sich nichts verbessert hatte. Stattdessen erinnerten sie sich in höflichen Gesprächen gegenseitig daran, dass bereichsübergreifende Abstimmung zwar wichtig sei, jeder Bereich aber auch seine eigenen Ziele erreichen müsse. Zu Michaels Leidwesen war der Schutz des eigenen Reviers in China stärker als alles, was ihm je in seiner Heimat begegnet war.
Binnen kürzester Zeit ging seine Begeisterung in Frustration über. Michael zog sich im Büro und im Privaten stark zurück. Er verlor sein Interesse an der chinesischen Kultur, lehnte das ein-heimische Essen ab und zog es vor, westliche Restaurants und Klubs aufzusuchen. Zu Hause hatte er die Ziele stets bei Weitem übertroffen. Hier in China begann er, seine Kompetenz infrage zu stellen. Er scheiterte an einer Aufgabe mit kla-ren Vorgaben, die im Grunde heiß begehrt war. Sie hätte seiner Karriere so nützlich sein können. Natürlich wurde Michael sehr bald zurück in die Vereinigten Staaten beordert. Seitdem hat er seine internationalen Karriereambitionen ad acta gelegt.
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