InhaltWeit verbreitete Vorurteile
Was Personaler denken
Fazit
Jens Nachtwei
Carsten C. Schermuly
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Preis: 6,00 €
Von Jens Nachtwei und Carsten C. Schermuly
Wer sich in Deutschland mit psychologischen Eignungstests beschäftigt, steht immer wieder vor einem Rätsel: Warum gelten Persönlichkeits- und Intelligenztests hierzulande oft als anrüchig und zweifelhaft, während Personalverantwortliche in den USA und in weiten Teilen Europas sie offenbar erfolgreich und ohne Bedenken bei der Bewerberauswahl einsetzen? In Großbritannien beispielsweise arbeiten 69 Prozent der Unternehmen mit Persönlichkeitstests, in Spanien sind es sogar 74 Prozent.
Ganz anders sieht es in Deutschland aus: Hier stellen freie, unstrukturierte Interviews nach wie vor die Standardlösung bei der Beurteilung von Bewerbern und eigenen Mitarbeitern dar - vor allem in kleinen und mittelständischen Unternehmen. Fragt man jedoch nach, warum ein Arbeitgeber seine Bewerber lieber "aus dem Bauch heraus" interviewt, als sie einen erwiesenermaßen treffsichereren Eignungstest bearbeiten zu lassen, so bekommt man selten wissenschaftlich fundierte Antworten. Stattdessen überlagern Mythen und unbewiesene Vorbehalte die objektive Auseinandersetzung mit dem Thema.
Wir wollten es genauer wissen und haben in einer zweiteiligen Studie (siehe Kasten unten) untersucht, war-um psychologische Eignungstests in Deutschland allen wissenschaftlichen Empfehlungen zum Trotz noch immer so wenig verbreitet sind. Dabei sind wir drei zentralen Fragestellungen nach-gegangen: 1. Wie gut sagen verschiedene Auswahlinstrumente - Interviews, Assessmentcenter, Arbeitsproben, Fachwissen- und Eignungstests - den späteren Berufserfolg voraus? 2. Wie verbreitet sind diese Instrumente in deutschen Unternehmen? 3. Welche Vorbehalte führen dazu, dass Eignungstests bisher eine eher untergeordnete Rolle spielen?
Im ersten Schritt fragten wir 113 Unternehmen aller Branchen und Größen telefonisch nach den Instrumenten, die sie bei der Personalauswahl einsetzen. Wie gut diese Instrumente den späteren Berufserfolg messen, haben US-Psychologen wie John Hunter und Frank Schmidt (1998), Timothy Judge et al. (2000) und Winfred Arthur Jr. et al. (2003) in mehreren Metaanaly-sen bereits verlässlich ermittelt; ihre Erkenntnisse zogen wir zum Vergleich heran.
Es zeigte sich, dass in Deutschland ausgerechnet das Auswahlinstrument mit der höchsten Treffsicherheit - eine Kombination aus Intelligenz- und Persönlichkeitstest - am seltensten zum Einsatz kommt, nämlich nur in 8 Prozent aller kleinen und mittleren Unternehmen (KMU; Konzerne: 13 Prozent). Stattdessen halten 70 Prozent (Konzerne: 58 Prozent) weiter an jener Methode fest, die mit Abstand die geringste diagnostische Qualität aufweist: dem unstrukturierten Interview (siehe Grafik Seite 8).
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