Von Klaus Leciejewski
Wenn der Personalvorstand eines großen Handelskonzerns einen Manager sucht, beginnt eine Standardprozedur: Ein Headhunter wird eingeschaltet, der Kandidat der Wahl trifft sich mit Fachvorgesetzten und dem Linienmanager zum Gespräch. Sind diese von den Qualitäten des Managers überzeugt, muss er ein Assessment-Center absolvieren. Spezialisierte Fachleute werten die Tests systematisch aus - und der Personalvorstand hält sich an das Urteil des Assessment-Centers. Nicht er, nicht seine Personaler und auch nicht das Linien-management haben das letzte Wort über die Eignung des Managers, sondern ein technisches System. Dieses Vorgehen habe ich nicht nur bei dem Handelskonzern selbst erlebt, sondern in zahlreichen deutschen Großunternehmen beobachtet.
Wie kann das sein? Die besonderen Fähigkeiten von Mitarbeitern werden doch grundsätzlich als wichtiger Wettbewerbsvorteil angesehen. Und da verlässt sich das Topmanagement zahlreicher Unternehmen auf Standardmethoden, um seine wichtigsten Mitarbeiter, die Führungskräfte, einzustellen? Sie bekommen auf diese Weise zwar in der Regel keine Nieten - aber eben auch niemanden, der im Wettbewerb herausragt. Denn aus meiner Praxis weiß ich, dass viele wirklich gute Manager dankend abwinken, wenn von ihnen ein Assess- ment-Center verlangt wird.
Entscheidungshilfen zur Personalauswahl und -bewertung verbreiten sich in deutschen Unternehmen immer weiter. Dazu zählen nicht nur Assessment-Center, sondern zahlreiche andere computergestützte Systeme wie der deutsche CPI-Test, ein Persönlichkeitstest. Aber auch die von hochkarätigen Personalberatungen angebotenen Management-Appraisals oder -Audits basieren zum Teil auf computergestützten Bewertungsverfahren.
All diese Auswahl- und Bewertungsmethoden haben eines gemeinsam: Sie befreien von Verantwortung. Der für das Einstellen einer Führungskraft verantwortliche Personalentscheider oder Linienmanager ist fein raus. Denn erweist sich die eingestellte Führungskraft später als Fehlgriff, kann er sich auf das Urteil des technischen Systems oder des Dienstleisters berufen.
Oft wird behauptet, die Technik diene nur als ergänzendes Instrument, sozusagen als zweite Meinung. Diese Argumentation taugt nicht, weil die Technik im Zweifelsfall eben doch das finale Entscheidungskriterium ist.
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