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Preis: 4,00 €
Von Dorothee Echter
Eine von mir gecoachte Topmanagerin suchte eine neue Aufgabe. Sie warb bei potenziellen Arbeitgebern für sich mit ihren herausragenden wirtschaftlichen Ergebnissen, die sie bei einem Handelskonzern erzielt hatte. Der Inhaber eines Finanzdienstleisters stellte sie in der Hoffnung ein, sie würde diese Erfolge in seiner Firma wiederholen.
Doch nach kurzer Zeit erfolgte die Trennung. Es war eine klassische Folie à deux, eine Verblendung beider Seiten! Der Inhaber und die neue Geschäftsführerin agierten im Irrglauben, es käme in erster Linie auf wirtschaftliche Ergebnisse an. Doch neben der Zahlen- gab es noch eine Stimmungsagenda, gegen die die Managerin verstoßen hatte: Als eine ihrer ersten Amtshandlungen hatte sie zwei hoch bezahlte, lang gediente Vertriebsmanager hinausgeworfen. Auf einmal waren alle - auch der Inhaber - gegen die Neue. In ihrer Fixierung auf objektiv messbare Leistung und wirtschaftliche Daten waren ihr die Dinge entgangen, auf die es wirklich ankam. Und sie verfügte auch nicht über Vertraute, die sie hätten warnen können.
Seit zehn Jahren arbeite ich als Topmanagementcoach und habe viele Manager sowie ihre Unternehmen vor großen Bewährungsproben oder in Übergangssituationen unterstützt. Wenn Führungskräften der Sprung vom mittleren Management in eine Topposition nicht gelingt, wenn sie gar "aus heiterem Himmel" und ihnen unverständlichen Gründen gefeuert werden, wenn die Zusammenarbeit oder das Miteinander im Vorstand nicht stimmt, überzeugen die von den Beteiligten genannten Ursachen fast nie. Die wahren Gründe sind meist viel subtiler.
Bei der Langzeitanalyse all meiner Coachingprozesse zeigte sich, dass die drei Faktoren, die als besonders erfolgsfördernd gelten, im Topmanagement
die größten Karrierekiller sind: erstens das bestmögliche Erfüllen von Erwartungen der Aktionäre, Kunden und anderer Stakeholder; zweitens eine ausgeprägte Leistungsorientierung und drittens das Knüpfen von Netzwerken. Dagegen entdeckte ich zwei immer wiederkehrende Faktoren, die untrüglich für den Erfolg (oder bei Fehlen, den Misserfolg) eines Topmanagers sorgen: zum einen die bewusste Kenntnis und Nutzung dessen, was ich das innere Anliegen einer Führungskraft nenne, und zum anderen das Gefühl von Zugehörigkeit (siehe Kasten rechts).
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